MBA ESPECIALIDAD RECURSOS HUMANOS - Presencial en Barcelona - ESERP Business School

• Presentar una visión global de la Dirección de Recursos Humanos y del Director de Recursos Humanos de acuerdo con las nuevas tendencias como consecuencia de las transformaciones que está sufriendo la organización empresarial, consecuencia de los cambios en el entorno económico y social.
• Ofrecer el conjunto del panorama y los aspectos fundamentales que conforman la nueva Dirección de Recursos Humanos.
• Comprender como afecta la transformación del papel de las personas en la empresa, que han pasado de ser unos “recursos” a corto plazo, sustituibles, que venían detrás de la estrategia tradicional (productos-mercados), a constituir la ventaja competitiva por excelencia de la organización.

• Saber definir la misión del puesto de trabajo así como las relaciones de dependencia funcional y jerárquica con otros puestos nos permitirá el poder realizar una descripción detallada de las funciones de cada puesto de trabajo.
• La relación de la descripción de puestos de trabajo deberá ir ligada con las políticas de retribución y las competencias requeridas para cada puesto.
• Definir el catálogo de competencias de la empresa y su valoración por niveles para que las áreas de resultado clave de cada puesto de trabajo nos sirva como base para la posterior evaluación del desempeño, una dirección por objetivos (DPO) o bien una retribución variable (RV).

• Valoración y análisis de resultados.
• Entrevista de competencias: elaboración y realización.
• La gestión de las competencias necesarias para cada puesto.
• Diseño de la EDD específica en función de la problemática y necesidades empresariales. 
• Glosario de términos y diccionario de competencias.
• Modelos de formularios para la evaluación por desempeño.
• Elaboración de supuestos prácticos encaminados al análisis de las competencias y la gestión por competencias.

• Análisis y descripción de las diferentes competencias directivas que hay que desarrollar para poder realizar un proceso profesional y personal óptimos, con el fin de establecer las bases de un buen liderazgo.
• Base de establecimiento de un estilo de dirección.
• Estudio del concepto de coaching  y desarrollo y planteamiento de un plan de mejora en las tareas directivas.
• Establecer una  diferenciación clara y precisa entre los distintos estadios motivacionales de las personas en el ejercicio de sus tareas y conseguir establecer unas pautas de acción precisas una vez determinadas.
• Cómo conseguir activar conductas y comportamientos en fases muy avanzadas de realización personal y profesional.
• El mentoring como una herramienta beneficiosa para el desarrollo profesional.
• La experiencia en la aplicación de programas de mentoring en las organizaciones

• Claves de una gestión eficaz del tiempo, basada en parámetros de importancia, priorización y organización de las tareas
• Identificación de nuestros puntos fuertes y áreas de mejora en la gestión del tiempo basadas en nuestras preferencias personales
• Conoceremos las habilidades y técnicas necesarias para gestionar nuestro tiempo.
• El impacto (positivo y negativo) de las nuevas tecnologías.
• Cómo podemos evitar el estrés y poner  ”toma a tierra” en caso de que sea necesario. Las actividades sociales dentro o fuera de la empresa como una forma de aliviar tensiones. 

• Analizar la cultura de las organizaciones y cómo esta cultura incide como un factor clave en la gestión de los cambios y en la innovación (perspectiva organizacional).
• Comprender qué es la cultura empresarial y cómo se origina.
• Disponer de elementos de juicio para identificar de forma práctica qué empresas tienen diseños culturales fuertes (Google, etc.) y cuáles tienen un largo recorrido por delante.
• Revisar el proceso empresarial que va desde la definición de la  estrategia hasta el diseño organizacional, y su incidencia en la cultura organizativa y en la actitud ante la innovación y los cambios.
• Entender la importancia del liderazgo en las organizaciones como motor de la gestión de los cambios.
• Entender el papel del Dpto. de RRHH en el diseño organizacional y en la gestión de los cambios.
• Entender que aunque el cambio sea externo, las respuestas siempre comienzan por uno mismo (paradigmas)

• El employee engagement como una estrategia de fidelización del talento y gestión de la motivación
• Su impacto en la productividad de la empresa y rentabilidad al accionista. Impacto de sus acciones en la reducción de costes de selección.
• Cómo en las organizaciones modernas se analiza y se monitoriza  el performance de cada unidad de negocio
• Incentivar el incremento de la productividad a través de formación y actividades.

• Saber cómo buscar las oportunidades de empleo.
• Saber cómo trabajan las empresas la selección de personal.
• Conocer nuevos conceptos de recruitment y sus técnicas actuales y futuras
• Conocer las oportunidades de las redes sociales aplicadas a la selección de personal.
• Nuevas técnicas de recruitment que utilizan las empresas.
• Cómo captar talento en las redes sociales.
• Nuevos conceptos: Employerbranding 2.0.
• Comprender la necesidad de tener una marca personal 2.0.
• Origen y utilidad de la morfopsicología en el mundo de los recursos humanos.
• Los movimientos de rostro y sus significados psicológicos: de la dilatación a la retracción.
• La observación del marco (estructura ósea), tanque de las necesidades profundas.
• La observación de los receptores (ojos, nariz, boca), puerta de entrada de la personalidad.

• Conceptos básicos sobre Retribución fija y retribución variable.
• El uso de escalas salariales para la retribución fija. Otras formas habituales de definir políticas salariales.
• La retribución de los directivos y de personal con un talento especial. La retribución del personal operativo en entornos industriales y de servicios; similitudes y diferencias.
• El paso a paso para la definición de un sistema de retribución variable ligados a objetivos.

• El peso relativo de los salarios y horas extras en la cuenta de resultados.
• El análisis de coste y resultado de cada puesto de trabajos.
• La partida de previsión de nuevas incorporaciones. 
• Racionalización de los gastos más habituales del departamento de recursos humanos: selección de personal, ETT, sistema de control de  presencia,  servicios de prevención de riesgos laborales, equipos de protección laboral, agencias de viaje, implantación y mantenimiento de herramientas de reclutamiento” online”, registro en conferencias y programas de formación, gestión de subvenciones, otros.
• La elaboración del presupuesto requiere de la recopilación de muchas formas de datos (número de miembros del personal proyectados para el próximo año, aumentos o proyecciones de los costos de las prestaciones, tasa de rotación proyectada, los costos reales incurridos en el año en curso, programas y prestaciones nuevos planificados, estrategias empresariales, leyes o reglamentos que puedan tener impacto en los costos, ingresos de RRHH (a través de consultoría, ahorros [de la remuneración, prestaciones, reducción de la rotación, costos de capacitación, entre otros], alquiler, etc.).

• La gestión de la trayectoria y la carrera profesional como estrategia de capital humano, compromiso de empleados y rendimiento del desempeño de la organización.
• El diseño de las trayectorias profesionales en la organización teniendo en cuenta las características de los puestos de trabajo que introduce en cada trayectoria (familia de puestos de trabajo).
• Determinar el orden o lugar que ocupará cada uno de estos puestos dentro de la trayectoria o hilera profesional.
• Determinar las cualificaciones necesarias que garanticen el paso de un puesto de trabajo a otro minimizando el coste y el tiempo de adaptación.
• Diferenciaciones en la carrera profesional y kis diferentes de los planes de carrera, su desarrollo y las estrategias sistémicas y personales para cada plan y desarrollo de carrera, así como la implicación de los recursos humanos, directivos e individuales en potenciar el Plan de Carrera.
• Trayectorias de Carrera para el profesional en Recursos Humanos

• ¿Cómo obtener, ordenar, analizar, evaluar y distribuir la información útil a la gestión de los Recursos Humanos de su empresa?
• Cómo disponer de información precisa referida al manejo de personal de la empresa como una herramienta de primer orden.
• La toma de decisiones gerenciales en el área de recursos humanos a través de los sistemas de información para la mejora de la gestión de personal y a su organización dentro de la empresa.

• Conocer los orígenes de nuestro Derecho del Trabajo (la Constitución, los tratados internacionales, el Derecho Comunitario, las Leyes y reglamentos, y los Convenios colectivos, la costumbre laboral así como otras fuentes supletorias)
• Introducción a las fuentes del derecho del trabajo actuales: derecho interno y externo.
• Diferenciar lo que es una relación laboral, de otras figuras, entre otras los contratos mercantiles y los convenios en práctica.
• Estudio de las modalidades de contratación más empleadas.
• Estudio de las diferentes modalidades  de terminación de la relación laboral y sus efectos jurídicos para ambas partes.
• Tipos de conflictos laborales según su gravedad y alcance en la organización. 

• Marco legal sobre igualdad de género.
• La incorporación de la mujer al trabajo con sus múltiples implicaciones.
• Qué obligaciones organizativas y operativas comporta y cómo enfocar su aplicación práctica en las empresas.
• Otras normativas que afectan a la igualdad social como la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI). 
• A qué organizaciones afecta y que alternativas tiene la empresa para cumplirlas en la LISMI. Cuál es el nivel de implantación de esta normativa.
• El caso de las empresas y fundaciones dedicadas a inserción de personas desfavorecidas o en riesgo de exclusión social.

• El reto de integrar la vida laboral, familiar y personal.
• Diferencias entre individuos en lo que se refiere al tipo de ocupación, el estatus relacionado con éste, su etapa laboral o el salario y en el reto de la conciliación.
• La conciliación de la vida profesional y familiar en los hombres versus mujeres
• La problemática de los horarios heredados de épocas en las que hacían compatibles trabajos de mañana y tarde, la presión laboral derivada del incremento de una economía globalizada y la tendencia hacia la extensión real de la jornada laboral.

• Los objetivos principales de la L.P.R.L.
• La seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y desarrollo de actividades.
• Cómo evitar o minimizar los riesgos para los trabajadores y mejorar el funcionamiento de las organizaciones a todos los niveles.
• Actualizar y revisar de una forma continuada los sistemas de prevención.
• Los medios que establece la L.P.R.L. relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva.

• El plan de formación en las empresas y organizaciones. Cómo y cuándo detectar necesidades formativas.
• Quién debe hacer la identificación de necesidades. El papel de las empresas externas de formación.
• Las ayudas a la formación y su tramitación (Fundación Tripartita para la Formación y el Empleo).
• La gestión del presupuesto de formación y la coordinación de actividades formativas.
• La evaluación de la formación siguiendo el modelo de 4 fases de Kirkpatrick. ¿Es posible  llegar a identificar el ROI de la formación?
• La nueva corriente de crear “universidades corporativas” para grandes empresas.

• Cómo elaborar e implantar la política de personal, para conseguir que el equipo humano de la empresa sea el adecuado y se sienta motivado y comprometido con los objetivos corporativos, que esté profesionalizado y sea capaz de contribuir tanto individualmente como en equipo a los resultados generales de la organización.
• Diseñar las guías a seguir en el reclutamiento, selección, formación, desarrollo, promoción y desvinculación, para garantizar la adecuación del personal a la empresa.
• Instaurar un sistema de gestión del desempeño adecuado, al igual que determinar una política de retribuciones que sea coherente, equiparativa, competitiva y que motive al personal.
• Colaborar en la definición de la cultura empresarial, controlando las comunicaciones a nivel interno y facilitando la creación de valores apropiados en cada momento.
• Coordinar las relaciones laborales en representación de la empresa y la supervisión de la administración de personal.

• ¿Existe una ética de los negocios distinta de la ética de las personas?
• ¿Cuál es la razón de ser de una empresa? ¿Se limita su finalidad a ganar dinero, o también existen otras responsabilidades?
• ¿Quién, cómo y cuándo determina dichas responsabilidades adicionales?
• Conceptos básicos sobre responsabilidad social tales como el triángulo de la responsabilidad o el análisis de las partes interesadas (“stakeholders”).
• La importancia de la perspectiva interna de la responsabilidad social en tiempos de crisis.

• Analizar los elementos que atraen el talento a determinadas regiones y a partir de este análisis definir puntos de instalación de empresas.
• La guerra por el talento sigue siendo una barrera clave para el crecimiento y las organizaciones necesitan planificar para desarrollar sus talentos dándoles relevancia mundial a la experiencia
• Cómo ser capaces actuar rápidamente para conseguir a la gente adecuada, en el lugar, cuando se presente la oportunidad.
• Cómo las empresas adoptan un enfoque estratégico de la movilidad global donde es más fácil para tomar ventaja de las oportunidades de crecimiento porque su experiencia y liderazgo se centra en las geografías correctas, productos y sectores.

• Cómo construir una marca que sea relacionada al concepto de 'buen empleador'. Una marca es una mixtura de atributos tangibles e intangibles simbolizada en un marca registrada, que si se gestiona en forma apropiada genera valor e influencia.
• Las disciplinas de recursos humanos y marketing en el proceso del employer branding para crear un reconocimiento especial a la empresa como empleador de valor.
• El employer branding para construir una reputación de buen empleador tanto para los empelados actuales como para los futuros.
• Saber a diseñar un employee value proposition y definir la estrategia de su comunicación utilizando herramientas tales como definición de públicos target, encuestas, workshops y definición de un  plan de comunicación con uso de eventos, redes sociales, etc.
• Apreciar el impacto de la estrategia de employer branding en atracción y fidelización del talento, políticas de diversidad e igualdad,  responsabilidad social corporativa, compensación y beneficios.

La visión y la estrategia de negocios dictan el camino hacia el que deben encaminarse los esfuerzos individuales y colectivos de una empresa. La definición de estrategias por naturaleza es complicada, pero la implementación de la misma representa el mayor obstáculo en la mayoría de las ocasiones. El reto corresponde en identificar exactamente lo que debe monitorearse, para comunicar en todos los niveles de la empresa, si se están alcanzando las estrategias a través de acciones muy puntuales.

Balanced Scorecard es la principal herramienta metodológica que traduce la estrategia en un conjunto de medidas de la actuación, las cuales proporcionan la estructura necesaria para un sistema de gestión y medición.

El acceso a los principales almacenes de información brinda la posibilidad de presentar los resultados de desempeño y entender por qué están dándose esos resultados.

A través del Global Strategic Business Plan conoceremos y sabremos desarrollar e implementar con éxito un Plan Estratégico en el área de los Recursos Humanos.

• Cómo analizar las pérdidas y su incidencia en la gestión de un negocio
• Errores frecuentes que comenten los emprendedores
• Conceptos económicos como el punto muerto, coste de oportunidad entre otros.
• Análisis de la viabilidad de un negocio a través de un estudio estático y dinámico del balance y la cuenta de resultados
• Análisis de los costes por centros de producción. Viabilidad de una empresa a largo plazo según la política de costes.

• Conocer los tipos y sistemas de costes de las empresas.
• Analizar la rentabilidad de las líneas de negocio de una empresa dependiendo de si está en:
  - Alta o baja capacidad de producción
  - Alta o baja capacidad de contratación de materias primas o de recursos humanos
• Analizar cuando es mejor fabricar o subcontratar ante un nuevo pedido en la empresa
• Saber en función de los costes que líneas de producción son más rentables o menos y si es posible desprenderse de ellas.
• Margen de contribución por producto escaso y punto muerto o de equilibrio.

• Ratios: operativos, rentabilidad, endeudamiento.
• Necesidades Operativas de Financiación
• Balances y Cuentas de Resultados previsionales
• Relación entre crecimiento y necesidades de financiación
• Aprendizaje y practica de los conceptos básicos de Análisis Financiera
• El flujo de caja y su relación con el beneficio.
• Fuentes de financiación a corto y largo plazo.

• Cuáles son las fuentes de financiación más utilizadas por las organizaciones
• Cuál es la función del Capital Riesgo en las empresas y en los nuevos proyectos de inversión
• Cómo está estructurado el sector en España del Capital Riesgo
• Operativa y procedimiento del Capital Riesgo en las empresas
• Empresas de nueva creación que presentan un elevado riesgo tecnológico.
• Capital de Sustitución (replacement), compra apalancada o adquisición con apalancamiento (Leveraged/Management Buy-Out y Management Buy-In)
• Reorientación (Turnaround)

• Introducción a los conceptos de habilidades directivas que se apliquen en las organizaciones
• Cómo tratan las empresas los procesos de aprendizaje en el factor humano ligado a la cultura de empresa
• Gestión del talento a través de la motivación
• Implementación del coaching, inteligencia emocional y social  en  las nuevas organizaciones            
• La conciliación en la calidad de vida laboral
• Cómo solucionar los problemas interdepartamentales
• Cómo gestionar mejor a las personas aunque se reduzcan costes en las organizaciones y se renueven los equipos
• Estilos de liderazgo y principios del líder

• Conseguir un análisis detallado acerca de la implantación y mantenimiento  de determinados procesos de gestión de los Recursos Humanos.  
• Analizar los procesos en los sistemas de retribución de los empleados 
• Determinar si las políticas salariales y los programas de formación son coherentes con el tipo de empresa y sector 
• Conciliación de la vida profesional con familiar 

• La ética en los negocios. Principios y normas básicas.
• Responsabilidad de la  empresa con el cuidado del medio ambiente y la sociedad. Políticas que se aplican.
• Aplicar la RSC tanto en grandes empresas, multinacionales como en pymes y si al mismo tiempo la acción social como elemento que ayuda a la RSC y a las ONG’s para el desarrollo de proyectos sociales a nivel nacional como internacional.

• Los cambios organizacionales en las empresas
• Estrategia de la dirección general en la gestión de equipos
• Situaciones de crisis en la gestión de equipos
• Análisis de situaciones de incertidumbre
• Aplicación de las ventajas competitivas en función de los estilos de dirección

• Importancia de la Gestión de operaciones.
• Procesos: planificación, organización, dirección y control en la producción - bienes y servicios.
• Resultado: aumento de valor añadido en calidad, productividad, satisfacción del clientes, disminución de costes, sostenibilidad.
• Lean Manufacturing - Lean Managament
• Supply Chain (Cadena de Aprovisionamiento).
• Cost Mapping

• Ilustrar en forma práctica los conceptos y variables fundamentales del análisis de procesos: tiempos de proceso, tiempos de ciclo, capacidades, cuellos de botella, flujo continuo versus flujo en lotes.
• Experimentar y comprender las dinámicas asociadas a los procesos de producción en serie y en lotes: tiempos de espera, interacción entre etapas de un proceso, interacción entre participantes en diferentes roles.
• Descubrir en forma práctica los principios y las diferencias más importantes entre el enfoque de producción tipo “push” y tipo “pull”, así como las implicancias y consecuencias de cada enfoque, tanto a nivel de los aspectos técnicos del proceso, como de la organización de las personas que lo operan.
• Enfrentarse a las dificultades de definir indicadores del desempeño de un proceso, obtener medidas efectivas y utilizar esta información adecuadamente para informar el diagnóstico.
• Desarrollar y practicar una metodología para el análisis y mejora de procesos en equipos de trabajo.

• Las 5S (herramientas de mejora de la calidad)
• Las 9 S, sistema japonés basado en la calidad total
• Sistemas de producción  “Pull (Jalar)” contra pedido o “Push” contra Stock.
• Poka Yoke o a prueba de errores (elementos y procesos "a prueba de fallos").
• JIT (Just in Time), justo a tiempo.
• Kaizen-Blitz (procesos continuos de mejoras continuas).

• La innovación en la empresa: innovación y tecnología, el proceso de innovación y la empresa innovadora
• La estrategia operativa en las empresas de fabricación: segmentación de la oferta y rapidez de suministro
• Conceptos y definiciones ligados a la producción: producción por proyectos, contra stocks y bajo pedido
• La gestión de aprovisionamientos orientada a la calidad

• La gestión de proyectos para conseguir resultados del producto o servicio especificado en el tiempo y presupuesto establecido.
• Instrumentos para la Planificación, Control y Evaluación de los Proyectos.
• La figura del Project Management, sus responsabilidades, objetivos y resultados planteados
• Herramientas y técnicas en las actividades del proyecto para medir el éxito o fracaso de la realización de un determinado proyecto.

• Comprender como encaja la estrategia de marketing en la estrategia general de la compañía. Posicionamiento en el mercado.
• Análisis de la competencia.
• Análisis del consumidor. Políticas de Fidelización. Estudios de mercado.
• Concepto del “análisis del ciclo de vida de la solución”
• Búsqueda de nuevos medios de difusión y promoción.
• Tipos de Marketing. El marketing mix.
• Marketing Relacional.

• Estructura de la red comercial, planificación, establecimiento de objetivos.
• Determinación de las áreas de influencia. Conocimiento del mercado/sector  y del cliente.
• ¿Qué es lo que convierte los productos / servicios de una empresa en una oferta única y atractiva en su mercado?
• ¿Cómo construir en 7 pasos un plan de ataque comercial para que un negocio se perciba como diferente?
• Políticas de precios, descuentos, servicio de postventa.
• Métodos de apoyo a la red comercial.

• Apertura de nuevos mercados. Procesos de importación y exportación de materias primas y productos.
• Deslocalización de empresas. Movilidad de Personas y mercancías. Instauración de nuevos procesos en otros países.
• Análisis de la mejora competitiva para la empresa en el entorno global.
• Análisis de las oportunidades que ofrecen los nuevos mercados. ¿Cómo afecta a la empresa la Globalización?
• Conocimiento del entorno cultural, entorno político, legal y protocolos de los nuevos mercados.

• Valor de una marca. Estrategia de posicionamiento de la marca. Valores sociales asociados a la marca. ¿Qué debe proyectar una marca?
• Procesos de constitución y registro de una marca.
• Tendencias actuales y futuras en el terreno del branding / brand valuation-analytics.
• Desarrollo de los conceptos de marca y activos intangibles: valor / gestión / estrategia / arquitectura de marca.
• La interrelación de la identidad-imagen-branding
• Conceptos, metodología, y ejemplos de arquitectura de marca

• La misión, hoy más necesaria que nunca
• ¿Cómo la misión puede ayudarle a transformar su organización y swu entorno?
• La composición de las competencias básicas de una empresa
• Las cuatro funciones básicas de las organizaciones y la gestión de los objetivos
• Opciones del modelo de gestión, presente y futuro
• Qué modelo de gestión conviene a su empresa?
• Proceso de formulación de estrategias
• Análisis del entorno genérico y específico
• Análisis interno y de la cadena de valor
• Análisis dinámico del DAFO
• Construcción del Plan de Acción

• La creatividad en grupos: dinámicas para reforzar la creatividad de sus componentes.
• Innovación: una forma distinta de dirigir. Factores propulsores de la innovación.
• Identificar y desarrollar los factores que son necesario para potenciar la creatividad individual a través del grupo.
• Identificar y desarrollar los distintos factores que son necesarios para dirigir la innovación La innovación: ¿es una cuestión de I+D?
• ¿Qué desencadena la innovación? ¿Qué exige el desarrollo de una cultura de innovación?

• Contratación internacional: el objetivo básico es la asimilación por parte del alumno de las características básicas de los contratos más usados en el tráfico mercantil destinados a la expansión comercial de la empresa.
• Conocer en qué casos se aplica la Ley Concursal y como afecta a las empresas y particulares que se encuentran en un proceso concursal:
  - ¿Cuándo se ha de presentar un concurso?
  - Situación de insolvencia actual o inminente
  - Documentación, Declaración del concurso y Tipos de concurso
• Conocer la responsabilidad penal de los administradores. Los delitos societarios:
  - Falsear las cuentas.
  - Los acuerdos abusivos.
  - Impedir el ejercicio de los derechos de un socio.
  - Disposición fraudulenta de bienes
  - El blanqueo de capitales
  - Los delitos contra la Hacienda Pública y la Seguridad Social

• Proceso de sucesión en la empresa familiar.
• Tipos y causas de sucesión en la empresa familiar.
• Cómo afecta la sucesión en la Pyme a empleados y aquellos terceros que tengan alguna relación de negocios.

La visión y la estrategia de negocios dictan el camino hacia el que deben encaminarse los esfuerzos individuales y colectivos de una empresa. La definición de estrategias por naturaleza es complicada, pero la implementación de la misma representa el mayor obstáculo en la mayoría de las ocasiones. El reto corresponde en identificar exactamente lo que debe monitorearse, para comunicar en todos los niveles de la empresa, si se están alcanzando las estrategias a través de acciones muy puntuales.

Balanced Scorecard es la principal herramienta metodológica que traduce la estrategia en un conjunto de medidas de la actuación, las cuales proporcionan la estructura necesaria para un sistema de gestión y medición.

El acceso a los principales almacenes de información brinda la posibilidad de presentar los resultados de desempeño y entender por qué están dándose esos resultados

A través de los Business Games se evalúa las capacidades directivas de los participantes en el programa Máster. Partiendo de unas premisas y de hipotéticas situaciones futuras, los participantes van enfrentándose a situaciones “virtualmente” reales que les permiten profundizar en una serie de habilidades genéricas o transversales tales como el liderazgo, el aprendizaje autónomo, la capacidad de análisis, la toma de decisiones y el trabajo en equipo.

El Business Game permite aprender haciendo:

• Facilitan el aprendizaje por descubrimiento
• Involucran a los participantes
• Recrean situaciones reales de negocio
• Manejan mucha información
• Fomentan el análisis y la toma de decisiones
• Se pueden aplicar en formato competitivo

A través del Global Strategic Business Plan conoceremos y sabremos desarrollar e implementar con éxito un Plan de Negocio, Empresa, Marketing o Internacionalización es clave en los proyectos que se desarrollan en las empresas en sus diferentes áreas funcionales. Con la gestión de proyectos desarrollaremos el Global Strategic Business Plan cumplimentando los siguientes apartados:

1. Análisis del Entorno

2. Análisis del Sector        

3. Análisis de los Competidores:

• Estrategia de posicionamiento de la competencia en el mercado
• Definición de la ventaja competitiva
• Análisis de la satisfacción de la competencia versus nosotros

4. Análisis de las Líneas de Negocio

• Determinación del/los precio/s de lo/s producto/s o servicio/s
• Determinación de la facturación por líneas de producto o servicio
• Determinación de la estrategia de producto/s o servicio/s en función de la matrix facturación versus beneficio

5. Análisis de la Cartera

• Segmentación del mercado a través de la determinación del público objetivo
• Segmentación del mercado a través de las ventas reales y el mercado potencial

6. Autodiagnóstico

7. Definición de la Ventaja Competitiva (Balanced Scorecard)

8. Análisis FAVOD (DAFO)         

9. Plan de Acciones

10. Planificación económico-financiera (Previsión de tres años)

• Presupuesto de ingresos y gastos
• Presupuesto de previsiones de ventas
• Presupuesto económico-financiero      

Los programas MBA se imparten en castellano, inglés y (castellano-inglés). En caso de querer cursar el MBA en inglés o en la modalidad (castellano-inglés), se exigirá un nivel de inglés que acredite la suficiencia para poder cursar el MBA en el idioma extranjero.

1. Solicitud de inscripción debidamente cumplimentada y firmada

2. Comprobante de cumplimiento de los requisitos de acceso:

Acceso por Estudios Universitarios

Los alumnos españoles requerirán fotocopia compulsada del título universitario con sello original de la universidad de orígen, o bien fotocopia notarial conforme la titulación es original. En el caso de que su título se esté tramitando, certificado original de finalización de estudios.

Los alumnos comunitarios requerirán fotocopia compulsada del título universitario con sello original de la universidad de orígen, o bien fotocopia notarial conforme la titulación es original. En el caso que el título esté expedido en un idioma que no sea inglés, portugués o francés, deberá entregarse una traducción jurada debidamente firmada por un notario.

Los alumnos extracomunitarios requerirán fotocopia compulsada del título universitario que deberá tener la Apostilla de la Haya (sello que se estampa en el propio consulado o embajada española) o los sellos legales correspondientes (le informarán en la universidad dónde cursó sus estudios) en función de si su país está suscrito o no al Convenio de la Haya.

Acceso mediante Certificado de Empresa

En el caso de no poseer la titulación universitaria requerida, el alumno podrá inscribirse en nuestros programas Máster si acredita un mínimo de 3 años de experiencia profesional, mediante la presentación de un Certificado realizado por la empresa y firmado por el Responsable correspondiente (sellado si es el caso), en el que conste el período en el que realizó tareas profesionales y una breve descripción de sus funciones.

El alumno podrá presentar varios certificados de diferentes empresas siempre que el total compute un mínimo de 3 años de experiencia. (Todos los certificados deberán de ser originales).

3. 4 fotografías tamaño carné

El alumno deberá indicar en la parte posterior de las fotografías su nombre y apellidos. Las fotografías deberán presentarse en papel fotográfico.

4. Fotocopia del Dni (por las dos caras y sin recortar)

5. Currículum Vitae

Documento a presentar en caso de ejercer o haber ejercido profesionalmente. El alumno deberá entregar el currículum actualizado.

6. Comprobante de pago de la reserva de plaza

El precio total del Máster MBA Full Time son 10.900€. (Incluye todo el material: libros, programas tecnológicos, revistas digitales y otros - a execepción de los costes de expedición de los títulos)

Se deberá abonar 1.000€ en concepto de matrícula y 9.900€ al inicio del máster o bien en 12 pagos mensuales de 825€ de octubre a junio en caso de MBA Full Time, si se realiza la modalidad Part Time serán 1.000€ de reserva de plaza y 20 pagos mensuales de 495€ cada uno.

Los estudiantes que estén ejerciendo profesionalmente en alguna empresa, pueden optar a la bonificación del importe de los estudios que vayan a cursar en ESERP a través de la Fundación Tripartita, puede obtener más información aquí.

Para los alumnos interesados en financiaciones externas del importe total del Máster pueden descargarse el siguiente documento de La Caixa con productos financieros especialmente pensados para nuestros alumnos.

Pago de la Inscripción

El pago de la inscripción que inicialmente será de 1.000€ de reserva de plaza se puede realizar por cualquiera de las siguientes vías:

TPV Virtual

Pago por tarjeta (visa o mastercard) mediante sistema virtual www.eserp.com/tpv En este caso deberá adjuntar junto con el resto de documentación la captura de pantalla una vez haya introducido todos los datos solicitados.

En el pago por TPV deberá poner en concepto de pago su nombre y el Máster a cursar, independientemente de la persona o entidad que realice el pago por usted.

Transferencia Bancaria

Deberá adjuntar fotocopia del comprobante de la transferencia que le facilitarán en el momento de realizar la transferencia incluyendo en el concepto de pago su nombre y el Máster a Cursar indicando la modalidad On line, independientemente de la persona o entidad que realice el pago por usted. Los datos necesarios para realizar la transferencia son:

TITULAR: ESERP

BANCO SANTANDER

Agencia Paseo de Gracia 5 08007-BCN

Nº cta: 0049-4703-73-2116201581

Código Swift (si es necesario): BSCHESMM

Código IBAN para transferencias Internacionales

ES09 0049-4703-73-2116201581

En la secretaria de la Escuela

Podrá personarse directamente en nuestro Centro para realizar el pago de inscripción mediante pago en efectivo, Cheque o tarjeta de crédito.

El Horario de la secretaría de la Escuela en sus sedes de Madrid y Barcelona es de lunes a viernes de 8:30h a 22:00h.

El MBA se puede cursar en modalidad Part Time o Full Time, en caso de cursar el Máster en esta última modalidad, el calendario es de lunes a jueves de 19h a 22h o bien de lunes a jueves de 10h a 13h y daría comienzo a mediados de octubre y finalizaría a finales de junio. Si se cursara en la modalidad Part Time, serían dos cursos académicos, lunes y miércoles un año y martes y jueves el siguiente de 19h a 22h o de 10h a 13h. En el caso del Part Time también existe la posibilidad de cursar los dos años en horario intensivo los viernes de 17h a 22h.

Teniendo acreditada la documentación académica o profesional válida para la admisión en nuestros MBA's, el alumno será admitido por riguroso orden de inscripción, tras realizar el pago correspondiente a la reserva de la plaza.

Para más información puede ponerse en contacto con Doña Carmen Barquero o Doña Natalia Ensenyat del Departamento de Información de ESERP en el teléfono 902 33 18 33.

También puede llamar directamente a Eserp Barcelona al teléfono 932449410 o a Eserp Madrid al teléfono 913501212, o contactar con nosotros mediante correo electrónico enviando un mail a Esta dirección electrónica esta protegida contra spam bots. Necesita activar JavaScript para visualizarla

Sí, en este enlace encontrará información sobre residencias y pisos de alquiler.

Sí, cuenta con salas de informática y salas de estudio en todas sus sedes de las que podrán hacer uso para la elaboración de trabajos, conexión a internet...

Las instalaciones de ESERP permanecen abiertas de lunes a viernes de 8:30h a 22h ininterrumpidamente.